Affaire Achbita: enfin plus de clarté sur l’interdiction du foulard au travail

14 Mars 2017
Domaine d'action: Emploi
Critère de discrimination: Convictions religieuses ou philosophiques

Une entreprise privée peut interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Si l’employeur estime que son personnel doit avoir une apparence neutre, il doit appliquer cette politique de manière cohérente et systématique et non à la demande spécifique d’un client. Enfin, un employeur doit chercher un poste alternatif, sans contact visuel avec la clientèle, lorsqu’un employé émet le souhait de porter un signe convictionnel. C’est la décision prise aujourd’hui par la Cour de Justice de l’Union européenne.

Cet arrêt autorise les employeurs à interdire les signes religieux pour les employés qui sont en contact visuel avec la clientèle. Une interdiction générale, et donc dans les faits une interdiction du foulard, n’est pas autorisée. Il faut également que l’entreprise dispose d’une véritable politique de neutralité cohérente et systématique qui s’applique à tous les signes qu’ils soient religieux, philosophiques ou politiques.

Plus de clarté

Cet arrêt apporte de la clarté juridique, c’était nécessaire. La législation antidiscrimination se prêtait à des interprétations différentes, ce qui a donné lieu à une jurisprudence très divergente, reflétant diverses sensibilités à l’égard de la place de la religion dans la société.

La Cour de Justice s’est exprimée aujourd’hui à propos de deux dossiers, dont celui de Mme Achbita. Tant la Cour de Cassation belge que la Cour de Cassation française ont en effet fait appel à elle pour spécifier dans quelles circonstances des entreprises privées pouvaient interdire à leurs travailleuses et travailleurs d’exprimer leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail, notamment en portant un foulard. 

Chiffres et études

En 2016, Unia a ouvert 79 dossiers liés à des personnes musulmanes qui estimaient avoir été discriminées sur le marché de l’emploi. Les musulmans pratiquants sont confrontés à des obstacles sur un marché du travail où la neutralité est mise en avant comme étant une norme. En ce sens, l’arrêt de la Cour permet de déterminer ce qui est acceptable ou non au nom de la neutralité.

Il ressort d’une étude européenne qu’en Belgique, 44% des employeurs estiment que le port du foulard donne une perception négative lors du processus de recrutement. Une enquête d’Unia confirme ces chiffres: 45% des responsables RH disent que certains signes religieux, comme le foulard, ont un impact sur la sélection finale. Il est pourtant dans l’intérêt de tous que les droits fondamentaux des chercheurs d’emploi et des employés soient respectés au sein de notre société.

Le principe de base reste le respect de la liberté religieuse et les limitations doivent être justifiées et proportionnées. Mais nous estimons aussi que les croyances personnelles ne peuvent être invoquées pour refuser d’effectuer des tâches considérées comme essentielles pour le poste concerné, ni évidemment pour discriminer soi-même des clients ou des collègues. Les partenaires sociaux ont aussi un rôle important à jouer pour promouvoir une réglementation de travail qui garantisse et concilie les droits de chacun : employés, employeurs et clients.

Prochaines étapes?

Il revient à présent à la Cour de Cassation belge de se prononcer en prenant en compte l’arrêt européen et les autres éléments du dossier. Les implications de cet arrêt doivent être analysées en profondeur pour qu’il soit traduit correctement dans les pratiques des entreprises.