Un ouvrier saisonnier, dans une usine qui récolte et prépare des produits à base de fruits, est au travail par le biais de plusieurs contrats à durée déterminée qui se succèdent pratiquement sans aucune interruption. A un certain moment l'entreprise décide pour des raisons d'hygiène d'interdire certains attributs, comme les piercings. L'ouvrier ne se voit plus présenter de contrat. Dans un premier temps la Courexamine la situation quant au type de contrat de travail et constate qu'il s'agit bien d'un contrat à durée indéterminée avec toutes les obligations que cela implique. Ensuite la Cour conclut qu'il n'est pas question de discrimination puisque la mesure est inspirée par l'intérêt général (hygiène et sécurité alimentaire), donc une justification objective et raisonnable. De plus l'obligation touche tous les employés de l'entreprise, sauf ceux qui travaillent dans les locaux administratifs.

Un professeur de religion islamique refuse, contrairement au règlement de l’école, d’ôter son foulard en dehors de son local de classe. Elle est licenciée pour faute grave. Son recours auprès du conseil d’appel pour le personnel de l’enseignement de la Communauté flamande est rejeté. Le Conseil d’Etat donne suite à la demande de suspension.

Le 18 octobre 2007 le Conseil d’Etat s’est prononcé sur l’appel introduit contre une décision de suspension d’une enseignante de religion islamique. Cet appel visait la décision prise par le conseil en appel de l’enseignement de la Communauté Flamande qui rejetait son recours contre le préavis pour faute grave dont elle avait été l’objet dans une des écoles primaires qui l’occupait à temps partiel.

Une atmosphère tendue règne au sein du service plantation d’une commune. Il se pourrait qu’il s’agit de racisme. Une employée serait harcelée par ses collègues. Elle devient malade et est licenciée après 4 années d’absence. Elle invoque la loi sur le harcèlement, le préavis arbitraire, l’abus de préavis et la discrimination.

En 2003, Monsieur L., employé au bureau de Poste, a porté plainte auprès de son percepteur du bureau après avoir été frappé par un collègue qui lui a aussi tenu des propos racistes. Il a également déposé plainte auprès des services internes, de la police et du Centre. Son employeur a décidé de mettre immédiatement fin au contrat de travail de Monsieur L. avec paiement d'une indemnité de congé invoquant une rupture de confiance.

Le 2 septembre un collaborateur d’une entreprise horeca est licencié suite à un conflit avec l’exploitant. Le formulaire C4 délivré au travailleur, plus d’un mois après le conflit, mentionne comme motif du préavis : ne peut s’adapter au pays. Il vaudrait mieux le renvoyer vers la brousse où les personnes se tapent dessus.

Une déléguée syndicale, travaillant dans une entreprise 'sécurisée' fait usage de son badge d'accès en dehors des heures de service mais dans le cadre de son activité syndicale. Après une remarque elle est lincenciée. D'autres délégués (de différents syndicats) n'ont dans des situations similaires pas été confrontés à l'empêchement d'assurer leur mandat syndical ou l'exercice de leur convention de travail. La Cour estime, dès lors, que l'employeur a créé une situation discriminatoire.

Un homme d’origine turque postule pour un emploi comme vendeur-technicien. Son profil correspond parfaitement à l’annonce. Il envoie son CV par courriel. Il reçoit un refus par courriel mais accompagné d’un courriel interne qui fait allusion à des motifs discriminatoires pour la non prise en compte de la candidature.

Un candidat d’origine marocaine aurait, après avoir donné son nom, eu comme réponse que l’emploi de monteur de meubles était déjà occupé. Son ami qui téléphone, en avançant un nom belge, aurait immédiatement reçu un rendez-vous pour un entretien d’embauche. Ces entretiens téléphoniques ont été faits en présence d’un accompagnateur en matière de recherche d’emploi.

Le dirigeant d'une entreprise déclare publiquement qu'il ne souhaite pas engager des personnes d'origine étrangère car ses clients ne les apprécient pas. En première instance le tribunal du travail a estimé que l'argument des souhaits des clients n'est pas valable mais que, par contre, il ne s'agit que d'une discrimination potentielle en l'absence de victime individuelle. La Cour du Travail soumet des question préjudicielles à la Cour de Justice des Communautés européennes.