La Cour confirme un jugement rendu par le tribunal du travail de Kortrijk le 22 septembre 2009. L’affaire concerne l’aspect discriminatoire ou non d’un licenciement. Le responsable d’un bureau d’intérim avait dans un interview de la presse écrite critiqué son employeur en ce que celui-ci accordait trop d’importance au chiffre d’affaire et de ce fait faisait suite aux souhaits discriminatoires de certains clients. La Cour estime que le dossier démontre en suffisance que la collaboration entre parties n’était déjà plus optimale ou satisfaisante avant l’interview en question.

Un éducateur, après de longues périodes d’absence, est déclaré définitivement inapte par le service externe pour la prévention et la protection. Le même jour il reçoit son C4. 7 jours plus tard son médecin traitant le déclare apte. Dès lors il conteste son congé.

Une assistante en pharmacie entre au service d’une société (juillet 1989) qui est absorbée quelques mois plus tard par un autre groupe. En 1998 l’employée bénéficie d’un congé de maternité suivi d’un congé parental qui a été prolongé a plusieurs reprises. Avant la reprise du travail l’employée sollicite d’une part un horaire à temps partiel fixe et le port du foulard. L’employeur estime que ces exigences d’horaires sont incompatibles avec les besoins et l’organisation du travail en officine.

Un employé a été victime de blagues et de remarques en raison de son orientation sexuelle. Il dépose une plainte motivée pour harcèlement (art 32 de la loi du 4.08.1996) et discrimination (art 21 de la loi du 25.02.2003). Le conseiller en prévention communique son rapport et l'employeur licencie le travailleur pour motif grave.

Un demandeur d’emploi s’offusque en voyant une annonce d’un chaîne de magasins de vêtements qui lie les emplois à des catégories d’âge. Le syndicat, le VDAB et le Centre sont informés. Le demandeur d’emploi en question souhaite garder l’anonymat et ne désire aucunement intervenir dans la procédure.

Un homme, début de la cinquantaine, est licencié comme veilleur de nuit. Dans la lettre de préavis l’employeur formule très clairement le motif de ce préavis : certains programmes d’aide de mise à l’emploi lui offrent plus d’avantages s’il engage un jeune collaborateur.

Un homme de 51 ans réagit à une annonce. L’employeur répond qu’il recherche plutôt de jeunes candidats avec une expérience limitée. L’emploi est une fonction « junior » tandis que le profil du candidat correspond plutôt à un job « senior ».

Un employé, affilié au plan d’épargne pension de son employeur reçoit, ayant atteint 65 ans, un capital pension complémentaire. Il conteste la distinction entre d’une part couple marié / cohabitant légal et isolé. Le tribunal du travail de Bruxelles estime, par jugement du12 décembre 2008 que son grief n’est pas fondé. La Cour du travail arrive à la même conclusion.

Le Tribunal du travail avait en première instance établi qu’un employeur pouvait imposer l’interdiction de tout signe religieux à la totalité de son personnel et ce afin de préserver l’image neutre de son entreprise (commerciale).

Pour une femme de ménage, le conseiller en prévention/médecin du travail déconseille les travaux situés au-dessus de la ceinture scapulaire, tels que le nettoyage de fenêtres ou de plafonds en hauteur. D'autres travaux de nettoyage sont toutefois possibles. Il n'y a donc pas d'incapacité de travail définitive qui justifierait un licenciement pour cause de force majeure. L'employeur dispose d'une grande équipe de nettoyeurs et de plusieurs sites. Une petite adaptation était donc possible.