Suite à un accident de travail une ouvrière se trouve en incapacité définitive. Il est mis fin au contrat de travail par la signature d’une convention. Celle-ci mentionne le renoncement aux droits qui découleraient de cette convention.

Un homme est engagé comme collaborateur d’une succursale d’une grande surface. Il s’agit d’un emploi polyvalent qui comprend des tâches physiques lourdes. Après 16 années il a de graves problèmes cardiaques qui ont comme conséquence qu’il ne peut travailler que deux jours par semaine à la caisse. Ces deux journées sont déplacées vers des moments où le magasin est moins fréquenté et ses collègues n’apprécient pas qu’il ne puisse les aider dans des tâches plus lourdes. L’homme va devant le tribunal du travail pour réclamer la rupture de son contrat de travail et il se plaint également de harcèlement. Le 1er décembre 2014 son action est jugée non fondée.

Pour des raisons budgétaires les postes de secrétaires sont limités. Sont visées e.a. une secrétaire célibataire et en fin de carrière.

Trois personnes travaillent au sein d’un organisme d’intérêt public en portant le voile. Le règlement de travail est adapté et prône la neutralité du service public. Elles sont menacées de licenciement.

Une personne est en incapacité de travail depuis plusieurs années. L’employeur attribue une indemnité en surplus de l’indemnité de la mutuelle jusqu’au moment où la personne atteint l’âge de 60 ans. Â partir de 60 ans elle peut réclamer le versement de son assurance groupe sans perte pour anticipation. L’employeur met également fin au contrat de travail pour absence de plus de six mois en raison de maladie.

Un homme est engagé comme monteur service extérieur dans un statut d’ouvrier. Un an plus tard il devient ‘technical manager’ ce qui implique e.a. la responsabilité d’une équipe. En 2012 et 2013 il a eu quelques absences pour maladie. Dans le courant de 2014 il est absent pendant trois mois consécutifs. Il est licencié car ses absences désorganisent le travail mais en plus il semble y avoir des conflits avec des collègues et un manque d’attitude commerciale lui est reproché.

La Cour du Travail de Bruxelles, par son arrêt du 28 mai 2013, avait estimé qu’il n’était pas question d’une discrimination sur base de l’âge dans le cadre du licenciement d’un employé, anciennement travailleur de la CGER. Selon la Cour, l’âge n’était pas un motif ou un critère de licenciement, mais combiné avec l’ancienneté un critère de fin de protection contre le licenciement. En effet, ces travailleurs bénéficiaient d’une protection renforcée contre le licenciement jusqu’à l’âge de 60 ans.

Depuis plus de dix années une travailleuse accumule les contrats à durée déterminée auprès du même employeur. Suite à un accident de la circulation elle a de fréquentes absences et finit par demander une réduction de son temps de travail. L’employeur ne propose plus de contrat après ce qu’il considère être la fin du dernier contrat à durée déterminée.

Un ouvrier d’un service technique d’un CPAS, engagé comme contractuel, se présente pour participer à une épreuve de sélection pour le même emploi mais comme statutaire. Le premier appel n’est pas suivi d’un examen. Le deuxième appel est suivi d’un examen et c’est le nouveau participant qui emporte le concours. Sa nomination est suspendue par le Gouverneur de la Province e.a. pour motivation insuffisante. Le même scénario se répète après le troisième appel mais cette fois ci le CPAS maintient sa décision. Le Ministre Flamand compétent annule cette décision e.a. au vu de l’ingérence politique. Le parquet est informé du dossier mais ne peut trouver de preuves suffisantes quant au réel coupable.

Un employé suspend du 1er mai 2010 au 31 mars 2013 son contrat de travail pour exercer son mandat politique. Lorsqu’il souhaite revenir son employeur n’est pas en mesure de lui attribuer une nouvelle fonction et il est licencié. Il pense que la raison de son licenciement est lié à sa conviction politique.