Une jeune femme vit en chaise roulante et demande une intervention financière pour un chien d’assistance. Elle veut mener une vie plus indépendante et fait référence à la Convention ONU Handicap. L’intervention est refusée car la plus-value de disposer d’un chien d’assistance semble trop limitée.

Un employé se rend apparemment très peu apprécié par ses collègues et sa direction du fait de son attitude et de son comportement envers les collègues. Après une période de maladie il est licencié. Il réclame une série de compensations financières et invoque également la législation anti-discrimination du fait de son état de santé.

Un chauffeur d’autobus conteste son préavis et invoque également qu’il a été victime de harcèlement et de discrimination. Le conflit concerne e.a. le type de véhicule mis à sa disposition et la modification des trajets. Le véhicule sans changement de vitesse automatique est néfaste pour son dos et il doit transporter des élèves sans accompagnateur ce qui n’est pas évident vu son défaut d’élocution.

Une personne travaille comme employée à temps plein. Suite à sa maladie elle demande un ‘mi-temps médical’ qui lui est accordé. A un certain moment elle se voit confrontée à un refus et finalement doit arrêter ses activités professionnelles.

Un gestionnaire de dossiers client dans une entreprise de titres services envoi, au départ de son adresse privée, un courriel comportant de graves insultes et propos racistes à l’égard d’un collaborateur. Le courriel aboutit chez le responsable de l’agence et il s’en suit un préavis pour faute grave qui est contesté.

Une jeune femme trouve un emploi comme vendeuse dans la filiale d’une chaîne de magasins par le biais d’une agence intérim. Elle se présente en portant le foulard et porte celui-ci pendant les heures de travail. La responsable de la filiale commande un foulard auprès de la société mère se trouvant dans un pays voisin qui est compatible avec l’uniforme de la vendeuse. Certains clients font des remarques concernant le foulard de la vendeuse et le contrat de travail de la jeune femme n’est plus reconduit. Le juge estime que faute d’un règlement spécifique au sein de l’entreprise, qui prévoirait une clause de neutralité, il est question de discrimination directe.

Un directeur est en conflit avec son conseil d’administration. Il finit par déposer plainte sur base de la loi sur le bien-être au travail pour harcèlement moral. Après un congé de maladie il demande de reprendre le travail à mi-temps ce qui lui est refusé et il est licencié.

Un homme d’origine iranienne pose sa candidature pour un poste d’agent bancaire indépendant mais elle n’est pas retenue. Il estime que son origine n’est pas étrangère au refus. Son conseil introduit une action pour obtenir une indemnité forfaitaire.

Une femme de ménage d’origine marocaine se plaint de harcèlement sur le lieu de travail entre autre de la part de son chef direct. Le conseiller en prévention dépose son rapport et il sera suivi d’une mutation vers un autre lieu de travail. Cette mutation a bien lieu mais pas à l’endroit convenu. Les éléments du dossier font conclure au tribunal que le harcèlement sur les lieux du travail ne peut pas être confondu avec l’exercice normal de l’autorité au sein d’une relation de travail. Par contre il est démontré à suffisance que l’employée ne prestait pas suffisamment et que son licenciement n’a rien à voir avec sa plainte. Enfin, elle introduit une action sur base de la loi anti-racisme. Celle-ci est rejetée puisque plus d’une année s’est écoulée entre le préavis et l’introduction de l’action.

Une personne d’origine turque postule pour un emploi dans une agence de voyage. Sa candidature n’est pas retenue et elle arrivera, plus tard, à produire une preuve écrite du motif de ce refus. A l’occasion d’une deuxième sollicitation pour un autre emploi elle est engagée. La relation avec sa chef de service est très difficile et elle finit par être licenciée. Le tribunal estime qu’il est bien question de discrimination lors de la première sollicitation mais qu’il n’est pas question de harcèlement discriminatoire ni de discrimination à l’occasion du licenciement.