Un homme, travaille dans le magasin d’une petite entreprise, et perd sa main lors d’un accident du travail. L’employeur ne peut lui offrir une autre fonction et l’homme est licencié.

Au sein d’une entreprise, la FGTB estime être discriminée et demande la cessation de tout acte constituant une discrimination. Les éléments invoqués concernent entre autres : des problèmes rencontrés lors du paiement des primes syndicales, le remplacement d’un délégué syndical, des faits de harcèlement. Certains affiliés de ce syndicat ont par ailleurs introduit des actions contre l’employeur.

La requérante n’est pas encore déléguée, ni candidate, mais la CSC informe son employeur qu’elle va suivre une formation consacrée aux délégués. Son employeur refuse le congé et la licencie, en affirmant qu’elle a été trop souvent absente au cours des derniers mois et qu’elle perturbe l'organisation. Le lendemain, il reçoit un recommandé lui indiquant que la requérante est nommée en tant que déléguée. Il estime que la désignation est intervenue après le licenciement et qu'il n'est donc pas tenu au versement de l’indemnité.

Deux mois après son engagement un employé est victime d’un accident en se rendant à son travail. Une intervention chirurgicale s’impose. Dès que l’employeur reçoit le certificat médical indiquant la durée probable de l’absence il licencie l’employé qui, selon lui, ne conviendrait pas pour l’emploi.

En raison d’une maladie chronique, l’employée d’un organisme parapublic wallon est passée d’un temps plein à un mi-temps médical. Cet horaire de travail a été renouvelé au fil des années suite aux recommandations médicales successives en ce sens. Plus de quatre années plus tard, l’employée se voit annoncer qu’elle ne pourra plus bénéficier d’un mi-temps médical, en vertu des dispositions du Statut du personnel en matière d’absences. Il lui est proposé, pour poursuivre son régime de travail à mi-temps, d'introduire une demande de prestations réduites pour convenance personnelle, ce qui implique pour elle une baisse significative de revenus (60% de sa rémunération complète pour le mi-temps qui n’était pas presté). L’employée estime que l’employeur se rend ainsi coupable d’un refus d’aménagement raisonnable.

Un homme travaille comme conseiller en prévention dans une entreprise de travail adaptée où travaillent de nombreux employés issus de l'immigration. Il publie régulièrement des messages racistes sur son profil Facebook. L'homme est licencié parce qu'il est inapte à travailler en tant que conseiller en prévention.

Une spécialiste en alimentation recherche une aide administrative à mi-temps. La candidate qui se présente fait état d’une lésion dorsale. Elle se voit, pour ce motif, refusée par courriel. L’experte se défend en prétendant que l’emploi comprend également des efforts physiques.

Un magasinier se retrouve en burn-out, dû selon lui à du harcèlement au travail. L’employeur lui envoie plusieurs avertissements quant au dépôt tardif des certificats médicaux qui prolongent son absence. Il finit par être licencié pour faute grave. Il estime que le licenciement est lié à son état de santé.

Deux infirmières travaillent dans un centre PSE à Bruxelles en ne portant pas le voile. Après plusieurs années, elles décident de se présenter au travail avec un voile, ce qui est contraire au règlement du travail, l’institution travaillant avec des écoles de tendances différentes et ne voulant pas perdre les subsides y afférents, et afin de gagner la confiance des élèves qui se confient en toute liberté.

Monsieur N. a été engagé par le biais d’une société intérim afin de travailler deux jours comme boucher dans un supermarché. Le chef boucher a expliqué à Monsieur N. que son contrat ne pouvait être renouvelé car plusieurs clients "ne voulaient pas d’un noir à la boucherie".