Licencié à cause de son état de santé
Monsieur M. était nettoyeur dans une grande société depuis plusieurs années. Puis, ce dernier s’est vu diagnostiquer un problème sérieux au genou et a dû subir une opération. Il s’est donc retrouvé en incapacité totale médicale pendant un mois suite à cette opération. Il a repris le travail mais a vite constaté qu’il rencontrait des difficultés pour effectuer une partie de ses tâches. Il a donc été vu par le médecin du travail qui a considéré que Monsieur M. était apte à reprendre le travail avec certaines adaptation « pas de travail sur les genoux et éviter les escaliers ».
L'employeur a refusé de mettre en place cet aménagement et a suggéré que Monsieur M. soit replacé en incapacité. L'employeur a finalement licencié Monsieur M. un mois plus tard pour le motif suivant « désorganisation au travail générée par de nombreuses absences ».
Saisi du signalement, le Centre a interpellé l'employeur afin d’avoir davantage d’information concernant la désorganisation. Plusieurs échanges de courriers sont intervenus et le Centre a estimé que les éléments de justification mis en avant par l'employeur étaient peu convainquant pour justifier une distinction de traitement sur base de l'état de santé. Le Centre a donc proposé une rencontrer en vue d’obtenir un règlement amiable. Mais cette piste n’a pas été suivie par l'employeur. Le Centre et Monsieur M. ont donc introduit une action en justice devant le tribunal de travail. Suite à cette action, l'employeur a finalement recontacté Monsieur M. et le Centre afin de proposer un règlement à l’amiable.
Monsieur M. a signé une transaction de son côté avec l'employeur afin d’obtenir une indemnisation. Et le Centre a signé une transaction avec l'employeur qui reprend un accord sur plusieurs points :
- L'employeur s'est engagé à verser au Centre une indemnité de procédure.
- L'employeur a accepté de modifier son formulaire interne utilisé en cas de demande de licenciement afin d’y intégrer la situation de handicap éventuel ainsi que les recommandations formulées le cas échéant par le conseiller en prévention.
- Enfin, l'employeur s’est engagé à dispenser aux membres du personnel qui disposent d’un pouvoir de décision en matière de licenciement à ses frais une formation de sensibilisation à la diversité organisée par le Centre.
Articles comparables
Une directive européenne pour mieux protéger les citoyens contre les discriminations
Unia accueille avec enthousiasme l’adoption de la directive relative aux normes applicables aux "organismes pour l'égalité de traitement" par le Conseil de l’Union européenne ce 7 mai, sous la présidence belge. Il s’agit d’une directive majeure dans le contexte politique actuel car elle fixe des standards pour garantir l’indépendance des organes de promotion de l’égalité tels qu’Unia, leur assurer des ressources suffisantes ainsi que renforcer leur mandat et leurs pouvoirs.
Recherche – Inégalités et discriminations raciales dans les soins de santé
Unia a lancé une étude sur les inégalités et les discriminations raciales perçues par les patients dans les soins de santé en Belgique. En savoir plus.
Journée contre le racisme 2024 : focus sur le marché du travail
A l’occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale 2024, Unia dévoile de nouveaux chiffres sur le racisme. En 2023, nous avons ouvert 670 dossiers en lien avec les critères dits raciaux. Près d’un tiers concernent le domaine de l’emploi. Pour faire baisser ce chiffre, Unia plaide pour une politique obligatoire de prévention des discriminations au travail et un renforcement de l’inspection du travail.
Racisme et pratiques de la médecine
Connaissez-vous le « syndrome méditerranéen »? Les témoignages de racisme dans les soins de santé restent souvent sous-rapportés, bien qu'une trentaine de signalements soient faits chaque année à Unia. Une enquête sur les expériences de discrimination raciale des patients vient d’être lancée début 2024.