“Âge et formation concordent – mais le nom posera un problème, n’est-ce pas ?”
Une entreprise spécialisée dans la gestion de dossiers recherchait un nouveau “collaborateur administratif front office” pour son siège principal. Une mère célibataire de 27 ans détentrice d’un diplôme en administration de bureau et d’une solide expérience de travail a sollicité pour cette fonction. Elle reçut par erreur un email interne de l’assistant manager avec le contenu suivant : “Âge et formation concordent – mais le nom posera un problème, n’est-ce pas ?”.
L’entreprise refusa d’assumer la responsabilité vis-à-vis de la candidate. La discrimination selon l’entreprise n’aurait pas été commise, car la candidate avait encore la possibilité de participer à la procédure de sélection. Pour le Centre, l’email en question démontrent néanmoins qu’un nom à consonance arabe et/ou l’âge des candidats peuvent jouer un rôle dans la procédure de sélection.
Le Centre et le syndicat de la candidate citèrent chacun l’entreprise devant le tribunal du Travail. L’employeur avait en effet omis de prendre les mesures de réparation et de prévention adéquates, bien qu’il y avait des indications que la requérante et d’autres candidats sur base de leur origine arabe/maghrébine ou de leur âge ne seraient pas traités sur un pied d’égalité avec d’autres candidats.
Les parties sont finalement arrivées à un accord mutuel avant que le juge ne se prononce sur l’affaire. La candidate injustement traitée a touché une indemnité pour dommages et intérêts moraux d’un montant de 4.200 euros. L’entreprise a revu sa procédure de sélection en vue d’offrir plus de garanties en matière d’objectivité et s’est engagée entre autres, pour au moins une offre d’emploi réelle, de faire usage d’un ‘formulaire standardisé de sollicitation’ en remplacement de la sélection sur base des CV classiques. La responsable des ressources humaines transmettrait aux managers les formulaires de sollicitation des candidats pertinents sans données personnelles de telle sorte que la sélection pour les entretiens qui suivraient serait opérée uniquement sur base des compétences et autres aspects fonctionnels pertinents.
Après une évaluation interne de la phase d’essai et d’éventuelles adaptations faites en concertation avec le Centre l’entreprise appliquerait la procédure de sélection objective pour une durée minimale d’un an. L’entreprise fera également une analyse forces/faiblesses (SWOT) que le Centre peut utiliser en vue d’adapter sa méthode de travail avec les ‘formulaires de sollicitation standardisés’ et d’en faire la promotion.
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