Datum: 28 september 2023

Instantie: arbeidsrechtbank Brussel

Criterium: syndicale overtuiging

De feiten

Een man was in 1999 in dienst getreden van een informaticabedrijf als bediende. Hij was vakbondsafgevaardigde, secretaris van de ondernemingsraad en lid van het Comité voor preventie en bescherming op het werk. Vanaf 2012 oefende hij deze activiteiten op voltijdse basis uit. In 2019 werd de man ontslagen.  De man meende dat hij werd gediscrimineerd op basis van zijn syndicale overtuiging.

Beslissing 

De arbeidsrechtbank beantwoordde twee vragen:

• Kan de beschermingsvergoeding op grond van de wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor preventie en bescherming op het werk (van 19 maart 1991) worden gecumuleerd met de forfaitaire schadevergoeding uit de antidiscriminatiewet (van 10 mei 2007)?
• Is er sprake van een ontslag om discriminatoire redenen?

Cumul mogelijk?

Wat de cumul betreft oordeelde de arbeidsrechtbank dat er geen reden was om de cumul te verbieden om volgende redenen:

• Noch in de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007, noch in de EU-Richtlijn 2000/78 van 27 november 2000 is een cumulverbod voorzien.
• De wet van 19 maart 1991 bepaalt expliciet in artikel 16 dat de beschermingsvergoeding geldt onverminderd elke andere schadevergoeding wegens materiële of morele schade.
• Beide wetten hebben een andere doelstelling en dekken een andere schade.

Discriminatoir ontslag?

Wat het ontslag betreft oordeelde de arbeidsrechtbank dat het ontslag discriminatoir was, en de arbeidsrechtbank kende de forfaitaire schadevergoeding toe van zes maanden brutoloon, om volgende redenen:

• De man kon zich beroepen op het beschermd kenmerk syndicale overtuiging. Het beschermd kenmerk syndicale overtuiging heeft zowel betrekking op het lidmaatschap van een vakorganisatie, de syndicale overtuiging als de syndicale activiteit.
• De man kon feiten aanvoeren die het bestaan van discriminatie op grond van syndicale overtuiging konden doen vermoeden. De arbeidsrechtbank merkte in dat verband op dat de feiten voldoende sterk en pertinent moeten zijn en niet van algemene aard mogen zijn (maar moeten kunnen worden toegeschreven aan de persoon die discrimineerde). De feiten kunnen met alle middelen worden bewezen (de bewijsvoering is niet gereglementeerd en de arbeidsrechtbank oordeelt of de aangevoerde feiten voldoende sterk en pertinent zijn). Het gaat niet over feiten die het bestaan van discriminatie doen vermoeden, maar wel ‘kunnen’ doen vermoeden.

Het bedrijf kon niet aantonen dat het ontslag van de man louter te wijten zou zijn aan ontoelaatbare feiten zoals die werden aangevoerd in de ontslagbrief.

Unia was geen betrokken partij.

Afgekort: Arbrb. Brussel (Nl.), 28-9-2023 – rolnummer 22/547/A