Het slachtoffer van een arbeidsongeval was twee verschillende periodes afwezig vooraleer ze haar werk hervatte in aangepaste omstandigheden. Twee dagen later werd ze ontslagen. Ze vond dat het ontslag willekeurig en discriminatoir was.

Gewone telefoongesprekken, waarvan (1) de inhoud wordt bevestigd (onder eed) door een derde waarvan de geloofwaardigheid niet in twijfel wordt getrokken en (2) de gegevens op het uittreksel van de telefoonrekening, zijn voldoende ernstig en relevant om te worden beschouwd als elementen die aanleiding geven tot het verdelen van de bewijslast.

Een man solliciteert als meubelmonteerder voor een vacature uitgeschreven bij de VDAB. Hij neemt telefonisch contact op maar bij het kenbaar maken van zijn naam krijgt hij te horen dat de vacature is ingevuld. Wanneer twee andere personen bellen lijkt de vacature nog niet ingevuld.

De vraag die zich opwerpt is of er al dan niet sprake is van discriminatie wanneer een aanvullende pensioenregeling enkel voorzien is voor bedienden en niet voor arbeiders. Het Hof beantwoordt de vraag negatief om verschillende redenen: artikel 10 en 11 van de Grondwet hebben enkel een verticale werking (1), de omzettingstermijn van Richtlijn 2000/78/EG is nog niet verstreken dus kan een particulier er zich niet rechtstreeks op beroepen (2), de tegenpartij is geen overheidsorgaan (3).

Een scheidsrechter wordt ontslaan wanneer hij de leeftijd van 45 jaar bereikt heeft. In eerste aanleg meende de rechtbank dat er wel degelijk sprake was van discriminatie gelet op Richtlijn 2000/78 en de verplichting om richtlijnconform te interpreteren. Het Arbeidshof daarentegen meent dat op het ogenblik van het ontslag de omzettingstermijn nog niet was verstreken en daardoor enkel verticale verplichtingen vloeiden uit de Richtlijn. De enige bepaling die toen bestond betrof het verbod op discriminatie bij werving en selectie maar er bestond geen bepaling strijdig met de Richtlijn inzake leeftijdsdiscriminatie bij ontslag.

In het kader van een cao was jobzekerheid ingevoerd voor werknemers die niet de overeengekomen pensioenleeftijd bereikt hadden. Wie die leeftijd wél bereikt had zou daardoor gediscrimineerd zijn.

Rekening houdend met de leeftijd, geleverde prestaties, toekomstperspectieven en nood aan effectieven voor het volgend seizoen mag een scheidsrechter niet meer in eerste klasse fluiten. De man roept onder meer leeftijdsdiscriminatie in.

Na een afwezigheid komt een verkoopster terug en wenst ze de hoofddoek te dragen. De maatschappij (boekenketen) meent dat het veruiterlijken van zijn geloof in tegenstrijd is met het imago van het bedrijf en ontslaat de dame in kwestie. Strikt gezien leefde ze bepaalde vormvereisten voor haar terugkeer na lange afwezigheid niet na. Het Hof bevestigt het ontslag als zijnde gegrond.

Een vrouw wordt ontslagen om dringende redenen na een woordenwisseling op het werk. De arbeidsrechtbank is niet overtuigd van de aangevoerde bewijzen voor het ontslag en kent de vrouw een verbrekingsvergoeding toe.

Een kandidaat voor een mandaatfunctie binnen de rechterlijke orde voert aan dat er een discriminatie bestaat tussen kandidaten die al dan niet jonger of ouder zijn dan 62 jaar bij het openvallen van het mandaat. Dergelijk mandaat vergt evenwel een beleidsplan dat moet kunnen uitgevoerd worden (beheren, organisatievormen ontplooien, ontwikkelen strafrechtelijk beleid). Artikel 6, lid 1, tweede alinea, c) van richtlijn 2000/78 bepaalt dat dergelijke verschillen in behandeling een maximumleeftijd voor aanwerving kunnen inhouden, gebaseerd op de opleidingseisen voor de betrokken functie of op de noodzaak van een aan de pensionering voorafgaand redelijk aantal arbeidsjaren. Het middel is dus niet gegrond.