Een vrouw wordt ontslagen om dringende redenen na een woordenwisseling op het werk. De arbeidsrechtbank is niet overtuigd van de aangevoerde bewijzen voor het ontslag en kent de vrouw een verbrekingsvergoeding toe.

Een man van Turkse origine solliciteert voor een job als technicus-verkoper. Zijn profiel stemt duidelijk overeen met de vacature. Hij stuurt een email om zijn kandidatuur te stellen. Hij krijgt een weigering per email maar onderaan bevindt zich nog een interne mail waaruit discriminatoire gronden blijken voor de weigering.

Een ergotherapeute vervangt gedurende twee jaar een ander personeelslid in een rusthuis voor bejaarden. Tijdens deze twee jaar heeft ze drie maal een epilepsieaanval. Wanneer de job vrijkomt wordt haar kandidatuur niet weerhouden. De directie verwijt haar een gebrek aan openheid over haar gezondheidstoestand. De arbeidsgeneesheer had haar geschikt verklaard voor de job. De rechtbank besluit tot een vermoeden van discriminatie.

Zaak-Feryn.

Een bediende (verkoopster - kassierster) hervat het werk, na een lange afwezigheid, bij een bedrijf dat boekenwinkels beheert. Ze draagt een hoofddoek. Het bedrijf verzet zich daartegen in naam van de neutraliteit vervat in het arbeidsreglement. De rechtbank meent dat, terwijl er in 7 1/2 jaar nooit sprake van geweest is, haar hoofddoek op te dringen, de bediende een inbreuk pleegt op het arbeidsreglement.

Een sollicitant van Marokkaanse origine zou na het vermelden van zijn naam te horen hebben gekregen dat een vacature voor meubelmonteerder reeds ingenomen was. Zijn vriend die onder een typisch Belgische naam belde, zou wel onmiddellijk een afspraak hebben gekregen voor een sollicitatiegesprek. Een jobconsulent luisterde mee naar deze telefoongesprekken. De zaakvoerder bevestigde hem nadien dat de vacature nog niet ingevuld was. Voor de arbeidsrechtbank werden de uitreksels van een telefoonrekening voorgelegd die de exacte tijdstippen aantoonden waarop de telefoongesprekken gevoerd werden, evenals de getuigenis van de jobconsulent en de bevestiging van de VDAB dat de vacature op deze datum nog steeds openstond.

Een vakbondsafgevaardige, werkzaam in een beveiligd bedrijf, maakt van haar toegangsbadge gebruik buiten de diensturen voor vervulling van syndicale activiteiten. Na één verwittiging wordt ze ontslaan. Andere afgevaardigden (van andere vakbonden), in een gelijkaardige situatie, werden niet gehinderd in de uitoefening van hun syndicaal mandaat of de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst. De rechtbank besluit tot een discriminatie.

De gediscrimineerde werkneemster is vakbondsafgevaardigde en personeelsvertegenwoordiger. Het bedrijf waar ze werkt voorziet bij CAO in een verzoeningspoging wanneer zich een geschil voordoet of dreigt te ontstaan, in het bijzonder betreffende een vakbondsafgevaardigde of personeelsvertegenwoordiger in de raad of het comité. De werkgever moet dan alle mogelijke middelen aanwenden om het geschil door overleg en onderhandeling op te lossen. Mislukt dit op het vlak van de onderneming dan moet er onmiddellijk beroep gedaan worden op de secretarissen van de representatieve vakorganisaties die deze CAO ondertekend hebben.

Een scheidsrechter die ontslagen wordt omwille van het bereiken van een leeftijdsgrens van 45 jaar is het slachtoffer van discriminatie op grond van leeftijd. Een scheidsrechter moet natuurlijk over een behoorlijke lichamelijke conditie beschikken om te kunnen werken, maar hiervoor bestaan specifieke tests. Het hanteren van een leeftijdsgrens is bijgevolg onnodig discriminerend en heeft geen legitiem doel dat objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd.

In de fase die de contractsluiting voorafgaat, bvb. in een sollicitatiegesprek, moeten de beide partijen zich als 'een normaal zorgvuldig en bedachtzaam persoon' gedragen. Een onzorgvuldige houding in de precontractuele fase druist in tegen de goede trouw en kan aanleiding geven tot schadevergoeding. De rechter stelt vast dat dit behoorlijk handelen niets anders is dan de naleving van een geheel aan ongeschreven regels waarvan de inhoud niet verschilt van de bepalingen van CAO nr. 38 gesloten in de Nationale Arbeidsraad betreffende de werving en selectie van werknemers.