De vraag die zich opwerpt is of er al dan niet sprake is van discriminatie wanneer een aanvullende pensioenregeling enkel voorzien is voor bedienden en niet voor arbeiders. Het Hof beantwoordt de vraag negatief om verschillende redenen: artikel 10 en 11 van de Grondwet hebben enkel een verticale werking (1), de omzettingstermijn van Richtlijn 2000/78/EG is nog niet verstreken dus kan een particulier er zich niet rechtstreeks op beroepen (2), de tegenpartij is geen overheidsorgaan (3).

Een scheidsrechter wordt ontslaan wanneer hij de leeftijd van 45 jaar bereikt heeft. In eerste aanleg meende de rechtbank dat er wel degelijk sprake was van discriminatie gelet op Richtlijn 2000/78 en de verplichting om richtlijnconform te interpreteren. Het Arbeidshof daarentegen meent dat op het ogenblik van het ontslag de omzettingstermijn nog niet was verstreken en daardoor enkel verticale verplichtingen vloeiden uit de Richtlijn. De enige bepaling die toen bestond betrof het verbod op discriminatie bij werving en selectie maar er bestond geen bepaling strijdig met de Richtlijn inzake leeftijdsdiscriminatie bij ontslag.

Rekening houdend met de leeftijd, geleverde prestaties, toekomstperspectieven en nood aan effectieven voor het volgend seizoen mag een scheidsrechter niet meer in eerste klasse fluiten. De man roept onder meer leeftijdsdiscriminatie in.

Na een afwezigheid komt een verkoopster terug en wenst ze de hoofddoek te dragen. De maatschappij (boekenketen) meent dat het veruiterlijken van zijn geloof in tegenstrijd is met het imago van het bedrijf en ontslaat de dame in kwestie. Strikt gezien leefde ze bepaalde vormvereisten voor haar terugkeer na lange afwezigheid niet na. Het Hof bevestigt het ontslag als zijnde gegrond.

Een man werkt als arbeider-fruitplukker door middel van opeenvolgende contracten. Op een bepaald moment neemt het bedrijf maatregelen inzake hygiëne waaronder een verbod op piercings valt. De man krijgt vervolgens geen contract meer aangeboden. Eerst is er een uitspraak over de nagenoeg naadloze opeenvolgende contracten wat dus resulteert in een ovbereenkomst van onbepaalde duur met alle verplichtingen die daaruit voortvloeien. Verder concludeert het Hof dat er geen sprake is van discriminatie aangezien de maatregel genomen is in het algemeen belang (hygiëne en voedselveiligheid) wat kan gezien worden als een objectieve en redelijke rechtvaardiging. De beperking is overigens opgelegd aan alle werknemers met uitzondering van diegenen die zijn tewergesteld in de administratieve lokalen.

Bij de groendienst van een gemeente heerste een gespannen sfeer die met racisme te maken zou hebben: een werkneemster zou gepest worden. Ze werd uiteindelijk ziek en na vier jaar afwezigheid werd ze ontslagen. Ze heeft de Pestwet ingeroepen, het willekeurig ontslag, het misbruik van ontslagrecht en discriminatie.

Voorgeschiedenis - Arbeidsrechtbank Brussel, 7/06/2006 In 2003 heeft de heer L., postbeambte, klacht neergelegd bij zijn postmeester aangezien een collega hem geslagen had en racistische beledigingen naar het hoofd had gegooid.

Een vakbondsafgevaardige, werkzaam in een beveiligd bedrijf, maakt van haar toegangsbadge gebruik buiten de diensturen voor vervulling van syndicale activiteiten. Na één verwittiging wordt ze ontslaan. Andere afgevaardigden (van andere vakbonden), in een gelijkaardige situatie, werden niet gehinderd in de uitoefening van hun syndicaal mandaat of de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst. Het Hof besluit dat de werkgever een discriminatoire situatie heeft gecreëerd.

Een sollicitant van Marokkaanse origine zou na het vermelden van zijn naam te horen hebben gekregen dat een vacature voor meubelmonteerder reeds ingenomen was. Zijn vriend die onder een typisch Belgische naam belde, zou wel onmiddellijk een afspraak hebben gekregen voor een sollicitatiegesprek.

De zaakvoerder van een bedrijf verklaart publiekelijk dat hij geen personen van vreemde afkomst wenst aan te werven aangezien zijn klanten dit niet aanvaarden. In eerste aanleg stelt de arbeidsrechtbank dat het argument van de klanten niet mag meespelen doch dat er slechts sprake is van een potentiële discriminatie bij gebrek aan individueel slachtoffer. Het Arbeidshof legt een aantal prejudiciële vragen voor aan het Europees Hof van Justitie.