De cijfers zijn niet nieuw voor het Centrum. In 2010 opende het Centrum zelf 39 nieuwe dossiers waarin er mogelijk sprake was van discriminatie door een uitzend- of selectiekantoor (al dan niet in opdracht van een bedrijf) op basis van kenmerken die er in principe niet toe doen, zoals herkomst, leeftijd, fysieke eigenschappen, enz.

Na een undercoverreportage van het VRT-programma VOLT van 15 september 2010 waarbij zes op de acht ondervraagde uitzendkantoren probleemloos allochtone kandidaat-uitzendkrachten weigerden te selecteren, besloot Federgon om via een extern onderzoeksbureau periodiek steekproeven te verrichten waarbij zogenaamde mystery clients binnen de sector nagaan hoe consulenten op het terrein met discriminatoire vragen omgaan. “We drongen er eerder al op aan bij Federgon om zelf zogenaamde mystery clients uit te sturen om zo te testen hoe de uitzendkantoren in de praktijk omgaan met de voorgeschreven richtlijnen”, reageert Jozef De Witte, directeur van het Centrum. “De resultaten van deze mystery calls liegen er niet om. Het Centrum veroordeelt deze praktijken van de bevraagde interim-kantoren en dringt er daarom bij de sociale partners van de uitzendsector op aan om de tot nog toe vrijblijvende gedragsregels als resultaatverplichtingen op te nemen in een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.”

Daartoe stelt het Centrum voor om de ‘Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 mei 1996 betreffende de gedragscode ter preventie van rassendiscriminatie bij uitzendarbeid’ uit te breiden tot een algemene gedragscode ter preventie van discriminatie (niet enkel op grond van zogenaamd ras, huidskleur, enz. maar ook op grond van leeftijd, handicap, geloof of levensbeschouwing, seksuele oriëntatie, enz.) en de gedragsrichtlijnen te actualiseren. Het Centrum beveelt hierbij aan om de richtlijnen die Federgon in 2007 uitvaardigde integraal op te nemen in deze collectieve arbeidsovereenkomst, aangevuld met onder meer een reeks andere voorstellen die het Centrum aanreikt (bijvoorbeeld inschrijvingsbewijs met informatie over werkwijze, interne en externe klachtmogelijkheden, signaalplicht aan interne referentiepersoon en/of Federgon, klokkenluidersregeling, ontbindingsclausule in de algemene contractsvoorwaarden, interne audit, enz.).

Daarnaast blijft het cruciaal verder te investeren in de praktijkvorming en ondersteuning van consulenten. Het Centrum benadrukt hierbij dat de autoregulering slechts effectief en op uniforme wijze zal nageleefd worden wanneer de sociale partners, in plaats van vrijblijvende gedragsregels, concrete en verifieerbare verplichtingen of resultaatverbintenissen overeenkomen. Door de minister van Werk te verzoeken deze gedragscode integraal algemeen verbindend te verklaren, kan de sociale inspectie nadien administratief toezicht uitoefenen op de naleving ervan in de hele sector. Door de externe controle komt men ook tegemoet aan de verzuchting om concurrentievervalsing binnen de sector tegen te gaan. Op regionaal vlak bestaat de mogelijkheid om in de decretale erkenningsvoorwaarden van private arbeidsbemiddelaars te verwijzen naar de (geactualiseerde versie van de) gedragscode van 7 mei 1996. Via het vergunningsbeleid kunnen uitzendkantoren die de autoregulering niet naleven, aangespoord worden om alsnog de gemaakte afspraken toe te passen.
Een strenger handhavingsbeleid houdt niet enkel in dat de federale en regionale inspectiediensten een belangrijke prioriteit moeten maken van de controle op uitzendarbeid, maar ook dat het gerecht en de politici manifeste inbreuken niet meer door de vingers mogen zien en sancties moeten opleggen waar dit mogelijk is.