L’entreprise réagit de manière particulièrement rapide lorsqu’il introduit sa candidature avec un nom fictif à consonance belge. L’on marque son intérêt et on lui demande des informations complémentaires. Une seconde candidature avec un autre nom à consonance belge provoque une autre réaction positive. L’étudiant réintroduit alors sa candidature sous son véritable nom ainsi qu’une autre candidature sous un nom fictif à consonance arabe. Elles sont toutes les deux ignorées. Il sollicite alors Unia. 

Estimant que la chronologie des faits révèle une présomption de discrimination sur base de l’origine nationale, Unia contacte l’entreprise qui se dit ouverte à la discussion et qui finit par reconnaître que le jeune homme n’a pas bénéficié de chances égales.

Unia propose à l’employeur l’élaboration d’une solution extrajudiciaire qui devra tenir compte entre autres des aspects suivants :

• reconnaissance de la discrimination ou de la faute;
• proposer une réparation ou donner satisfaction à la victime (des excuses, lui donner une nouvelle chance, lui verser un dédommagement…);
• engagement formel de non-discrimination à l’avenir ;
• mesures structurelles et/ou préventives (règlement adapté, politique adaptée, formation…). 

Suite à un entretien entre les deux parties, l’entreprise s’engage à verser un dédommagement pour le dommage causé et à offrir au jeune homme un coaching pour faciliter ses recherches d’emploi.

L’entreprise prend en outre des mesures concrètes en faveur d’une politique d’égalité des chances en matière de politique de recrutement ainsi qu’une formation de tous les collaborateurs à la diversité.