En 2006, Mme Achbita, une femme musulmane qui travaillait depuis trois ans comme réceptionniste pour la société de gardiennage G4S, s’est mise à porter le foulard. Selon le responsable du personnel de G4S, une politique tacite de neutralité était en vigueur dans l’entreprise. Pour G4S, le foulard n’était pas compatible avec l’uniforme que la travailleuse devait porter afin de donner au personnel une  « image neutre et reconnaissable ». Après l’échec d’une tentative de négociation d’Unia, elle fut licenciée.

2015 : question préjudicielle posée à la Cour de Justice de l’Union européenne

En 2009, Unia a saisi le tribunal du travail d’Anvers pour discrimination. Le tribunal a jugé qu’il ne s’agissait pas d’une discrimination directe fondée sur la conviction religieuse ou philosophique parce que la loi ne protège que la conviction intime et non sa manifestation extérieure. En outre, la volonté de donner une image de neutralité vis-à-vis de la clientèle et des autres travailleurs serait, selon le tribunal, un objectif légitime pour une entreprise.

Ce jugement a été en grande partie confirmé par la Cour du travail d’Anvers. À la demande d’Unia, la Cour de Cassation a demandé, le 9 mars 2015, à la Cour de Justice de l’Union européenne de préciser si une interdiction générale de manifester ses convictions sur le lieu de travail constituait une discrimination directe ou indirecte. Si Unia a insisté pour cela, c’est parce que les possibilités de justification dont dispose l’employeur dépendent de la réponse à cette question.

2017 : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne 

Le 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne s’est prononcée sur l’affaire Achbita. 

Une entreprise privée peut uniquement interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Si l’employeur estime que son personnel doit avoir une apparence neutre, il doit appliquer cette politique de manière cohérente et systématique et non à la demande spécifique d’un client. En outre, un employeur doit chercher des mesures moins radicales qu’un licenciement et doit dans un premier temps proposer des mesures alternatives pour autant que cela soit possible dans l’organisation du travail et que cela n’implique pas des coûts supplémentaires.

L'arrêt en détail.

2020 : Arrêt de la Cour d'appel de Gand

Le 12 octobre 2020, la Cour d'appel de Gand a estimé qu'il n'y avait pas de discrimination. Les musulmanes qui souhaitent porter le foulard ne seraient pas plus désavantagées que les autres employé·e·s par une politique de neutralité. La Cour a également estimé que l'employeur n'avait pas à examiner des alternatives telles qu'une mutation vers une fonction sans contact avec les clients ou le port d’un couvre-chef neutre.

L'arrêt en détail.