Qu’est-ce que l’affaire Achbita ?

15 Mars 2017
Domaine d'action: Emploi
Critère de discrimination: Convictions religieuses ou philosophiques

Le 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne s’est prononcée sur l’affaire Achbita. Découvrez ici la chronologie de ce dossier. 

En 2006, Mme Achbita, une femme musulmane qui travaillait depuis trois ans comme réceptionniste pour la société de gardiennage G4S, s’est mise à porter le foulard. Selon le responsable du personnel de G4S, une politique tacite de neutralité était en vigueur dans l’entreprise. Pour G4S, le foulard n’était pas compatible avec l’uniforme que la travailleuse devait porter afin de donner au personnel une  « image neutre et reconnaissable ». Après l’échec d’une tentative de négociation d’Unia, elle fut licenciée.

2015 : question préjudicielle posée à la Cour de Justice de l’Union européenne

En 2009, Unia a saisi le tribunal du travail d’Anvers pour discrimination. Le tribunal a jugé qu’il ne s’agissait pas d’une discrimination directe fondée sur la conviction religieuse ou philosophique parce que la loi ne protège que la conviction intime et non sa manifestation extérieure. En outre, la volonté de donner une image de neutralité vis-à-vis de la clientèle et des autres travailleurs serait, selon le tribunal, un objectif légitime pour une entreprise.

Ce jugement a été en grande partie confirmé par la Cour du travail d’Anvers. À la demande d’Unia, la Cour de Cassation a demandé, le 9 mars 2015, à la Cour de Justice de l’Union européenne de préciser si une interdiction générale de manifester ses convictions sur le lieu de travail constituait une discrimination directe ou indirecte. Si Unia a insisté pour cela, c’est parce que les possibilités de justification dont dispose l’employeur dépendent de la réponse à cette question.

2017 : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne 

Le 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne s’est prononcée sur l’affaire Achbita. 

Une entreprise privée peut uniquement interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Si l’employeur estime que son personnel doit avoir une apparence neutre, il doit appliquer cette politique de manière cohérente et systématique et non à la demande spécifique d’un client. Enfin, un employeur doit chercher un poste alternatif, sans contact visuel avec la clientèle, lorsqu’un employé émet le souhait de porter un signe convictionnel.

L'arrêt en détail.

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Une entreprise privée peut interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Cette interdiction peut uniquement être envisagée si il existait au préalable dans l’entreprise une politique de neutralité appliquée de manière cohérente à l’égard de tous les signes, qu’ils soient religieux, philosophiques ou politiques. Par ailleurs, un employeur doit chercher un poste alternatif, sans contact visuel avec la clientèle, lorsqu’un employé émet le souhait de porter un signe convictionnel. 

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