En 2016, Unia a ouvert 20% de dossiers en plus

8 Juin 2017

En 2016, Unia a reçu un total de 5.619 signalements ayant abouti à la constitution de 1.907 dossiers individuels pour une potentielle discrimination, des messages ou des délits de haine. Cela représente une augmentation de 20% par rapport à 2015 (+ 30% par rapport à 2010).

Les dossiers ouverts concernent en grande majorité des discriminations potentielles fondées sur les critères raciaux (30% des dossiers), le handicap (28% des dossiers) et les convictions religieuses (14% des dossiers). 

Au regard de ces chiffres, peut-on en déduire  que notre société est plus discriminante ?

« Nos chiffres donnent une photographie de l’état de notre société à un moment donné et à travers nos seules activités. Une plus grande visibilité d’Unia et certains sujets d’actualité marquants expliquent en partie l’augmentation générale.  Si on ne peut pas conclure à une société plus discriminante, nous pouvons à tout le moins considérer que les citoyens ont été plus conscients des discriminations et se sont montrés plus enclin à la dénoncer.  Nos chiffres et les tendances qui se dégagent permettent néanmoins de pointer du doigt des problématiques particulières auxquelles il faut répondre de manière structurelle. »

Patrick Charlier, directeur d'Unia

Emploi

En 2016, Unia a ouvert 504 nouveaux dossiers dans le domaine de l’emploi, ce qui constitue une hausse de 48% par rapport à 2015.

Environ 35% de ces dossiers touchent à la problématique de l’embauche. 20% relèvent de problèmes liés aux conditions de travail. Le harcèlement au travail est également une problématique assez fréquente (19% des dossiers).

Les critères dits « raciaux » sont les plus représentés et sont en augmentation (169 dossiers en 2016 contre 147 dossiers en 2015, soit une hausse de 15%). Viennent ensuite les dossiers ouverts en raison d’un handicap (104 dossiers contre 67, soit +55%) et ceux concernant des possibles discriminations en raison des convictions religieuses (88 dossiers contre 46, soit + 91%).

Enfin, au niveau du critère de l’âge, nous observons une forte augmentation de 135% par rapport à 2015 dans l’emploi. Ceci s’explique en grande partie par  la condamnation de la société Dovy qui a été médiatisée et qui a suscité une prise de conscience de la part des victimes de ce type de discrimination. Ce phénomène confirme les conclusions auxquelles Unia avait abouti en 2012 déjà, lors de la publication de son « Baromètre de la diversité » en matière d’emploi.

Biens et services

L’année 2016 est également marquée par une augmentation de 31% du nombre de dossiers dans le domaine des biens et services. Cela représente 500 dossiers de discrimination, - en majorité dans les secteurs du logement (37% des dossiers) -, où la plupart des dossiers concernent des refus de location d’un bien immobilier sur base du type de revenus des candidats ou d’un des critères dits raciaux (origine, couleur de la peau…).

Ensuite, 15% des dossiers concernent le secteur des transports, principalement en raison d'un manque d’accessibilité pour des personnes en situation de handicap.

Unia accompagne et forme

En 2016, Unia a fortement investi dans sa présence sur le terrain. Les interventions d’information et de sensibilisation représentent 912 heures en 2016, soit le double de 2015. On note aussi une croissance pour les interventions de formation et d’accompagnement avec une hausse de 17% (soit un total de 1945 heures). En tout, ce sont 13.355 personnes qui ont été sensibilisées ou formées, tant dans le secteur public que privé.

Pour répondre à la demande croissante, Unia mise également sur ses modules de formation en ligne via la plateforme eDiv. Depuis 2014, ce sont un peu plus de 13.000 personnes qui utilisent nos formations en ligne, dont deux nouveaux modules ont été présentés il y a quelques semaines (Handicap et Diversité).

Les questions qui animent la société se posent également dans les entreprises. Grâce à nos formations données in situ ou en ligne, nous pouvons accompagner le personnel en entreprise, avec comme objectif une meilleure connaissance de la loi et du contexte juridique. Cela fait aussi partie des responsabilités des employeurs.

Changer les mentalités et les pratiques

La loi est importante pour fixer des balises et marquer les limites de ce que notre société ne peut accepter comme comportements. Toutefois, elle ne suffit pas.

« Avant de poursuivre, de réparer, de sanctionner, voire de punir, il faut d’abord s’attacher à un changement de mentalités, de discours, de pratiques. Il faut avoir le courage de s’interroger sur les mécanismes structurels, et souvent inconscients, qui tendent à reproduire les inégalités.  Il faut expliquer, convaincre, encourager, former, accompagner tous les acteurs, publics, privés, collectifs, individuels, associatifs, …, pour construire une véritable société inclusive avec une place pour chacun. »

Patrick Charlier, directeur d'Unia

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